Europese loontransparantie: wat betekent dit voor jouw organisatie?
De Europese Unie wil komaf maken met loondiscriminatie, in het bijzonder de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Tegen 2026 moeten de lidstaten – waaronder België – deze nieuwe richtlijn vertalen naar nationale wetgeving. Maar wat betekent dat concreet voor jou als werkgever? Waarom loont het om hier nu al werk van te maken? En hoe begin je eraan? We zetten alles helder op een rijtje.
Loonkloof? Is dat nog van deze tijd?
Hoewel het principe “gelijk loon voor gelijk werk” al jaren wettelijk verankerd is – denk aan de Belgische loonkloofwet uit 2012 – blijft er in de praktijk een verschil bestaan. In 2022 bedroeg de gecorrigeerde loonkloof in België nog steeds 7%. Aan het huidige tempo zou het nog decennia duren om volledige gelijkheid te bereiken. Daarom wil Europa via bindende maatregelen meer transparantie en eerlijkheid afdwingen.
Wat houdt de nieuwe EU-regelgeving precies in?
De Europese loontransparantierichtlijn is een stevige stap vooruit richting eerlijkere beloning. Ze geldt voor alle bedrijven binnen de EU en draait rond drie pijlers:
1. Toegang tot looninformatie
Sollicitanten moeten vooraf of tijdens het eerste contact informatie krijgen over het startloon of de loonschaal.
Het is niet langer toegestaan om te vragen naar het vorige salaris van een kandidaat.
Werknemers krijgen het recht om op te vragen hoeveel collega’s in gelijkaardige functies gemiddeld verdienen én welke criteria gehanteerd worden om het loon te bepalen – uiteraard op een objectieve en genderneutrale manier.
2. Transparante rapportering
Afhankelijk van de grootte van je organisatie, moet je regelmatig een loonanalyse publiceren. Hierin toon je aan hoe het loonbeleid eruitziet en of er ongelijkheden zijn.
Blijkt er een loonkloof van meer dan 5% die niet objectief te verantwoorden is? Dan ben je verplicht corrigerende maatregelen te nemen, in overleg met werknemersvertegenwoordigers.
3. Compensatie en omgekeerde bewijslast
Loondiscriminatie? Dan moet de werkgever volledige compensatie bieden – inclusief achterstallig loon, bonussen en voordelen in natura.
Opvallend: de bewijslast verschuift. Niet de werknemer moet aantonen dat hij of zij benadeeld is, maar jij als werkgever moet kunnen bewijzen dat je gelijkheid respecteert.
Belangrijk: dit betekent niet dat lonen van individuele collega’s openbaar moeten zijn. Maar medewerkers krijgen wel recht op inzage in aanvangslonen, gemiddelde verloning en groeipad binnen je organisatie. Kortom: transparantie in beleid, niet in persoonlijke dossiers.
Wat zijn de voordelen van loontransparantie?
We begrijpen dat dit voor jou als werkgever als extra administratie kan aanvoelen. Maar er zijn ook heel wat voordelen aan verbonden. Vijf redenen waarom transparantie loont:
1. Je corrigeert onbewuste ongelijkheden
Discriminatie sluipt vaak onopgemerkt binnen, via historische loonafspraken of ongelijk onderhandelde contracten. Transparantie helpt je om onbewuste fouten bloot te leggen én recht te zetten.
2. Je versterkt je imago als werkgever
Een eerlijk en open loonbeleid straalt vertrouwen uit. Het toont aan dat je ethisch, toekomstgericht en maatschappelijk verantwoord onderneemt. Precies wat jonge talenten zoeken.
3. Je motiveert je medewerkers
Wanneer mensen begrijpen hoe hun loon tot stand komt en op basis waarvan ze kunnen doorgroeien, voelen ze zich erkend én aangemoedigd. Transparantie stimuleert inzet.
4. Je onderhandelt met vertrouwen
Sollicitanten zijn vandaag mondiger dan ooit. Door vooraf duidelijk te zijn over verloning, vermijd je eindeloze onderhandelingstrajecten en creëer je eerlijke verwachtingen.
5. Je bouwt aan vertrouwen en samenwerking
Een open en correct verloningsbeleid vermijdt achterklap, jaloezie of frustratie. Als iedereen weet dat de spelregels gelijk zijn, bevordert dat samenwerking, productiviteit én retentie.
Een kleine tip: geef je medewerkers een extraatje? Benoem dan waarvoor. Bijvoorbeeld omdat iemand extra verantwoordelijkheden opnam of een opleiding volgde. Zo vermijd je scheve blikken.
Hoe begin je eraan?
Wachten tot 2026 is geen optie als je goed voorbereid aan de start wil staan. Nu is hét moment om je loonbeleid te structureren, documenteren en af te stemmen op de toekomstige verplichtingen.
Begin met de juiste vragen:
Wat willen we als organisatie uitstralen?
Welke functies zijn daarin cruciaal?
Willen we hoger of lager verlonen dan het marktgemiddelde?
De antwoorden hierop bepalen de fundamenten van je loonbeleid. Dit proces start dus op managementniveau.
Hulp nodig?
Niet elke kmo beschikt over een intern team van HR- of payrollspecialisten. Daarom is het geen overbodige luxe om samen te werken met een ervaren HR-partner. Die kan je begeleiden bij analyses, tools aanreiken en zorgen dat je volledig compliant bent wanneer de wetgeving ingaat.
Liever niet wachten tot het laatste moment?
Laat ons samen kijken waar je vandaag staat en welke stappen je nog moet nemen. Zo ben je helemaal klaar wanneer loontransparantie écht verplicht wordt.
