Wat moet een werknemer doen bij ziekte? Dit zijn de regels (én waarom een sterk arbeidsreglement cruciaal is)
Wanneer werknemers ziek zijn, hebben zij rechten — maar ook duidelijke plichten. In de praktijk ontstaan er vaak discussies, vooral wanneer meldingen te laat gebeuren of attesten niet correct worden aangeleverd.
Met een helder arbeidsreglement voorkom je discussie én verlies van gewaarborgd loon.
Cor’Sa Consultancy maakt arbeidsreglementen die juridisch waterdicht én praktisch toepasbaar zijn — geen theorie, maar werkbare afspraken voor jouw onderneming.
1. Verwittiging van de werkgever
Een werknemer moet onmiddellijk melden dat hij arbeidsongeschikt is. De wetgeving verduidelijkt dat begrip niet, maar in de praktijk betekent dit: op de eerste dag én vóór een door de werkgever bepaald tijdstip.
👉 Waarom jouw arbeidsreglement hier essentieel is:
Je kan daar exact bepalen hoe en wanneer verwittigd moet worden, bijvoorbeeld:
“Ziektemeldingen gebeuren vóór 10u ’s morgens via telefoon of e-mail”
Zonder duidelijke afspraken wordt jouw positie als werkgever zwakker bij discussie of weigering van gewaarborgd loon.
❗ Een werknemer die niet tijdig verwittigt, verliest het recht op gewaarborgd loon voor de dagen vóór de melding — tenzij er sprake is van overmacht.
2. Medisch attest: wanneer wel, wanneer niet?
Een werknemer moet enkel een medisch attest voorleggen als dit is voorzien in jouw arbeidsreglement of in een cao. Is dat niet vermeld? Dan moet jij er expliciet om vragen.
Standaardregel: attest binnen twee werkdagen
Verzendt de werknemer het per post? Dan geldt de poststempel als bewijs.
Te laat of geen attest? Dan kan je gewaarborgd loon weigeren voor de voorafgaande dagen.
Vrijstelling eerste ziektedag
Werknemers mogen 3 keer per kalenderjaar één ziektedag opnemen zonder attest.
👉 Maar… als je minder dan 50 werknemers hebt, kan je dit uitzonderen in jouw arbeidsreglement, zodat ook die eerste dag gedekt blijft door attestplicht.
Tip van Cor’Sa Consultancy: wij zorgen ervoor dat jouw arbeidsreglement deze uitzonderingen correct bevat, zodat je als werkgever de regie behoudt.
3. Controle door een controlearts
Je hebt altijd het recht om een controlearts te sturen.
Een werknemer mag dit onderzoek niet weigeren.
Je kan in jouw arbeidsreglement opnemen dat werknemers beschikbaar moeten blijven op een bepaald tijdsblok tijdens de eerste ziektedagen (bijv. tussen 8u en 12u).
👉 Doet de werknemer de deur niet open of is hij niet aanwezig? Dan kan je gewaarborgd loon weigeren vanaf die dag tot de dag dat controle mogelijk is.
4. Medische discussie? Arbitrage beslist
Als de controlearts en de behandelende arts het niet eens zijn over de duur of geldigheid van de ziekte, dan wordt een scheidsrechter-arts ingeschakeld.
Die beslissing is bindend voor beide partijen.
De verliezer betaalt de kosten van de procedure.
Conclusie: alles begint bij een duidelijk en juridisch correct arbeidsreglement
Veel werkgevers denken dat de wet “wel genoeg regelt”, maar in realiteit bepaalt jouw arbeidsreglement hoe sterk je staat.
Cor’Sa Consultancy schrijft arbeidsreglementen die werken — duidelijk voor werknemers en juridisch sluitend voor werkgevers.
💬 Wil je weten of jouw huidige reglement up-to-date is én je beschermt bij ziekte? Laat ons het nalezen. Eén fout of ontbrekende clausule kan je dagen gewaarborgd loon kosten.
